Pierwsza praca

Jak ułatwić absolwentom przejście ze szkoły do pierwszej pracy.

Temat związany z polskim systemem edukacji i podejmowanych aktywności w celu ułatwienia absolwentom przejścia do pierwszej pracy przeanalizowałam na przykładzie szkolnictwa wyższego. Skoncentrowałam się na strategiach działania uczelni wyższych, studentów, pracodawców i urzędów pracy.

W 1999 roku Polska przystąpiła do Deklaracji Bolońskiej, która zapoczątkowała realizację procesu bolońskiego, spójnego dla 40 państw europejskich. Wprowadzono trzystopniowy system studiów: pierwszego stopnia – studia licencjackie i inżynierskie, drugiego stopnia – magisterskie i trzeciego – doktoranckie. W ramach programu przyjęto wprowadzenie systemu porównywalnych dyplomów i Suplementu do Dyplomu oraz punktowego systemu zaliczania zajęć przez studentów. Dzięki temu powiększono mobilność i możliwości studentów, pracowników akademickich na europejskim rynku pracy. Jednolity system kształcenia w krajach europejskich zwiększył możliwości kształcenia za granicą. Ułatwiają to programy wymiany studentów np. Socrates, Erasmus, Leonardo. Studenci mają możliwość zaliczania przedmiotów i transferu punktów podczas pobytów na zagranicznych uczelniach. Skoordynowany system kształcenia wyższego w Europie wpłynął na standard nauki i poszerzenie możliwości studentów, co niewątpliwie ułatwia absolwentom orientację na europejskim rynku pracy.

1. Perspektywa uczelni:

• Programy studiów;
• Działalność Biur Karier;
• Wsparcie młodych ludzi we wchodzeniu na rynek pracy;
• Współpraca z pracodawcami.

Uczelnie wyższe opracowują program nauczania adekwatny do specyfiki kształcenia. Rozróżniamy absolwentów studiów inżynierskich, kierunków ścisłych, technicznych oraz całą gamę kierunków humanistycznych. Nie można zastosować tych samych rozwiązań dla w/w grup. Coraz częściej program studiów układany jest pod kątem wymagań rynku pracy. Programy studiów są konsultowane z izbami branżowymi, a uczelnie coraz częściej współpracują z firmami z regionu.

Spójne dla wszystkich uczelni jest organizowanie Biur Karier, Targów Pracy, praktyk, szkoleń, przybliżanie realiów rynku pracy w trakcie nauki.

Działalność Biur Karier regulują ustawy: Kodeks pracy i Prawo o szkolnictwie wyższym, jednak dostrzec można rozbieżność przepisów na poziomie państwowym. Część ustaw definiuje Biura Karier jako agencję pośrednictwa pracy, która powinna mieć certyfikat. Druga z ustaw mówi, że Biuro Karier jest jednostką wewnętrzną uczelni. Akademickie Biuro Karier zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy jest jednostką działającą na rzecz studentów i absolwentów szkoły wyższej, prowadzoną przez szkołę wyższą lub organizację studencką. Ich celem jest zapewnienie doradztwa zawodowego, pozwalającego zdiagnozować ścieżki rozwoju kariery zawodowej oraz dostarczenie wiedzy, jak zachować się na rynku pracy, by zostać zatrudnionym przez wybranego pracodawcę. Biuro Karier zajmuje się aktualnymi projektami rekrutacyjnymi firm, poradami, informacjami z rynku pracy. Jest to nowoczesna platforma komunikacji między środowiskiem akademickim a biznesem, której zadaniem jest ułatwienie studentom i absolwentom wejście na rynek pracy przy aktywnym udziale pracodawców. Rejestracja pracodawców umożliwia zamieszczenie informacji przeznaczonych dla studentów, wprowadzenie aktualnych ofert pracy, praktyk i staży, ofert prac dyplomowych zgodnych z zapotrzebowaniem firm, tworzony jest katalog firm. W portalu jest możliwość tworzenia dokumentów aplikacyjnych: CV, listów motywacyjnych. Student ma możliwość przechowywania i monitorowania ofert, na które aplikuje, profile interesujących go pracodawców i ich aktywności, a także komunikować się z pracodawcą poprzez aktywny system pocztowy. Dodatkową funkcją portalu jest badanie opinii studentów, absolwentów, pracodawców związanych z wchodzeniem na rynek pracy. W ramach działalności Biur Karier organizowane są warsztaty dla studentów z zakresu kształtowania umiejętności społecznych np. „Assessment center”, „ABC sztuki prezentacji”, „Rekrutacja i selekcja bez tajemnic”.

W ramach wsparcia studenta w procesie wchodzenia na rynek pracy uczelnie realizują programy, staże i praktyki, kursy, szkolenia, projekty międzynarodowe, propozycje ofert dokształcania się we własnym zakresie. Można wyróżnić staże i praktyki studenckie obowiązkowe i fakultatywne – dodatkowe, w celu zdobycia dodatkowych umiejętności. Wszystkie formy rynku pracy uznają, że staże to najpopularniejsza forma wspierania młodych ludzi.

2. Perspektywa studentów:

• Ocena programu studiów;
• Oczekiwania wobec rynku pracy;
• Doświadczenia zawodowe studentów;
• Plany na pierwszą pracę;
• Działalność w organizacjach studenckich;
• Metody edukacji pozaformalnej.
• Bariery wejścia na rynek pracy. Z raportu badań „Start na rynku pracy” z 2016 roku przeprowadzonego przez Uniwersytet Wrocławski wynika, że oceny studiów pod względem atrakcyjności programu, wyposażenia uczelni w infrastrukturę naukową, zaangażowania kadry, jakości prowadzonych zajęć są zbliżone i oscylują na poziomie około 50% ocen pozytywnych. Najlepiej studenci oceniają atmosferę studiowania – 68% pozytywnie. Studenci oczekują, aby program studiów był bardziej powiązany z realiami rynku pracy (62%) i zorientowany bardziej na zajęcia praktyczne (62%).

Z punktu widzenia studentów jest zbyt mała dostępność staży dopasowanych do umiejętności i kwalifikacji studentów zwłaszcza na lokalnym rynku pracy gdzie największymi pracodawcami są instytucje publiczne. Studenci zwracają uwagę, że działające w regionach szkoły i uczelnie wyższe często kształcą w zawodach, które nie dają perspektyw zatrudnienia na lokalnym rynku pracy. Badania wskazują, że absolwenci mają zbyt wysokie wymagania wobec pierwszej pracy, charakterystyczna jest też nieznajomość realiów rynku pracy, nieumiejętność poszukiwania pracy, autoprezentacji, pisania CV, listów motywacyjnych. Zaobserwować można także brak umiejętności miękkich absolwentów, zdaniem studentów programy kształcenia są niewystarczające w tym obszarze. Studenci w dużej mierze opierają swoją aktywność na studiowaniu uznając, że dyplom da dobrą pracę, w dogodnych warunkach i z wysokim wynagrodzeniem. W rzeczywistości warunki pracowników bez doświadczenia są często poniżej ich wymagań. Zgodnie ze wspomnianymi tutaj badaniami „Start na rynku pracy – raport z badań 2016 roku” studenci oceniają, że głównymi trudnościami w procesie wejścia na rynek pracy jest: brak doświadczenia i umiejętności praktycznych, wysokie wymagania pracodawców, mała liczba staży oraz brak wiedzy o rynku pracy.

Studenci przygotowują się do wejścia na rynek pracy podejmując działania poza uczelnią: poszukują dodatkowych staży, praktyk, kursów, szkoleń, podejmują pracę stałą lub dorywczą, udzielają się w wolontariacie, korzystają z Biur Karier i w programów międzynarodowych, uczą się języków obcych.

Najważniejszą barierą wejścia na rynek pracy, w ocenie studentów, jest brak doświadczenia (74%), które można rozumieć jako niedostatek szeroko rozumianych umiejętności praktycznych. Do ważnych barier zaliczają się także zbyt wysokie wymagania pracodawców (51%), zbyt mała liczba staży (42%) oraz brak wiedzy o rynku pracy wśród studentów (38%) – „Start na rynku pracy- raport z badań 2016 roku”. Studenci są zwolennikami rozwijania praktycznej współpracy pomiędzy uczelniami a biznesem.

3. Perspektywa rynku pracy (pracodawcy i urzędy pracy)

• Działania podejmowane przez urzędy pracy wobec młodych ludzi, rozpoczynających karierę zawodową;
• Ułatwienia dla młodych we wchodzeniu na rynek pracy;
• Spojrzenie na lokalny rynek pracy;
• Współpraca urzędów pracy z uczelniami i pracodawcami.

Zarówno pracodawcy jak i urzędy pracy podkreślają, że absolwenci są nieprzygotowani do poszukiwania pracy i działalności na rynku pracy, a programy praktyk są zbyt krótkie. Konieczne byłoby wydłużenie staży, które aktywizują młodego pracownika i umożliwiają nabywanie umiejętności praktycznych. Kolejną trudnością są braki w kompetencjach społecznych i zawodowych, brak umiejętności autoprezentacji, brak wiedzy na temat firmy, w której absolwent ubiega się o pracę, brak wiedzy na temat zakresu obowiązków pracownika zatrudnionego w określonym zawodzie. Pracodawcy wymagają od absolwentów doświadczenia zawodowego co oznacza, że rynek pracy wymaga aby zatrudnienie podejmować na studiach. Budzi to opór pracowników uczelni, którzy chcieliby, aby studenci w czasie studiów przede wszystkim pobierali naukę. Pracodawcy i urzędy pracy wskazują na braki w kompetencjach miękkich młodych ludzi, zwłaszcza braki komunikacyjne. Skuteczność urzędów pracy zależy od specyfiki lokalnego rynku pracy i dostępności na jego terenie pracodawców. Pracownicy urzędów pracy podkreślają, że często lokalna oferta kształcenia nie idzie w parze z faktycznym zapotrzebowaniem na istniejącym rynku pracy. Niewątpliwie pośredniczą w procesie poszukiwania pracy, zdobywania kwalifikacji, oferują kontakt z doradcą zawodowym.

Bardzo niskie bezrobocie spowodowało zmiany w zakresie współdziałania urzędów pracy z pracodawcami. Obecnie coraz częściej pracodawcy zgłaszają się do urzędów pracy, ażeby pozyskać pracowników. Współpraca dotyczy też pozyskiwania pracowników z zagranicy. Organizowane są wspólne fora i konferencje.

Wszystkie badane projekty (Erasmus, Wolontariat Europejski, Młodzież w działaniu) cieszą się taką samą popularnością. Motywatorem udziału w takich projektach jest dosyć częste (66%) przekonanie o zwiększaniu w ten sposób szans na rynku pracy (tylko 9% uczestników takich programów nie widzi ich związku z rynkiem pracy).

4. Perspektywa pracodawców dotycząca przyjmowania stażystów i wchodzenia młodych ludzi na rynek pracy:

• Wymagania wobec studentów;
• Idealny kandydat; Pracodawcy coraz częściej poszukują pracowników z silnymi kompetencjami miękkimi i cechami, które nie są eksponowane w ofertach, ale mają zasadnicze znaczenie dla sukcesu w miejscu pracy. Wśród najważniejszych można wymienić: umiejętności komunikacyjne i pracy w zespole, podejmowanie inicjatywy, terminowość czy krytyczne myślenie. Cenione są również otwartość na zmiany i zaangażowanie. Wielu pracodawców twierdzi, że coraz trudniej znaleźć kandydatów, którzy mają takie cechy. Zaangażowanie – bez tej umiejętności wszystkie inne bledną. Można nazwać ją królową kompetencji pracowniczych. Jest to, zdaniem polskich pracodawców, cecha bardzo pożądana, którą wciąż trudno znaleźć u kandydatów. Wiele firm posiada różnego rodzaju programy i ścieżki mające na celu angażowanie pracowników. Bez zaangażowanego w pracę zespołu trudno uzyskiwać wysokie wyniki biznesowe, o czym pracodawcy doskonale wiedzą.
  Kompetencje przyszłych liderów – w Raporcie „Employer Branding w Polsce 2016” pracodawcy wskazują, że znalezienie utalentowanych osób, które mają autentyczny potencjał, by w przyszłości stanowić wyższą kadrą menedżerską, a zatem stać się liderami zakładu pracy, nie jest proste. Prezentowane w CV doświadczenie zawodowe, zakres zainteresowań, aktywności uczelniane i społeczne a nawet polityczne, nie zawsze pozwalają na znalezienie odpowiedzi na pytanie, czy wybrana osoba będzie zdolna do wykonywania postawionych przed nią zadań. Czy kandydat podejmie wyzwanie pracowania w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy, niejednokrotnie w międzynarodowej kulturze? Umiejętność dodawania wartości w każdym aspekcie pracy – zauważalny jest trend polegający na dodawaniu tzw. wartości dodanej nie tylko do usług sprzedawanych klientom, ale i do każdego elementu swojej pracy. Niezależnie od ścieżki kariery, którą kandydat wybiera, elastyczność, zorientowanie na klienta oraz wielozadaniowość będą zawsze kompetencjami z najwyższej półki. Skąd wziął się taki trend? W bogacącym się i rozwijającym społeczeństwie ludzie są gotowi zapłacić więcej za wiedzę, opakowanie, jakość oraz dodatkowe wartości i usługi. W erze rekrutacji globalnej, w której pracodawcy mogą pozyskiwać kandydatów z całego świata, warto mieć do zaoferowania kompetencje, które mogą być wykorzystywane przez firmy do oferowania klientom właśnie tej wartości dodanej. Inne (równie) ważne kompetencje kandydata
  Na powyższych kompetencjach i umiejętnościach pracodawcy nie poprzestają. Lista oczekiwań jest dłuższa. Jakich jeszcze cech kandydatów szukają prestiżowi pracodawcy? Zdolności komunikacyjne Bez sztuki komunikacji nie uda się zrealizować niemal żadnego zadania w pracy. W zespołach konieczne jest porozumienie, dogadywanie się, dawanie i przyjmowanie feedbacków. Zorientowanie na klienta – szukanie właściwego zaangażowania i przywiązania do siebie lojalnych klientów przynosi firmom sukces. Żeby to było możliwe, pracownicy muszą posiadać tę cechę, gdyż to oni reprezentują firmy przed klientami. Wielozadaniowość – młodzi ludzie niemal od dziecka ćwiczą tę kompetencję: równolegle słuchają muzyki, uczą się i rozmawiają z kolegami. Wykorzystanie tych umiejętności w pracy zawodowej jest pożądane przez pracodawców. Zdolność adaptacji do zachodzących zmian – procesach zachodzących w organizacjach, zmiana jest wszechobecna i zasadniczo oczywista. Kompetencja ta przyda się każdemu pracującemu dużych korporacjach i ułatwi funkcjonowanie w firmie. Umiejętność pracy zespołowej –
  zadaniowy i projektowy system pracy jest coraz częstszy w wielu firmach. Zdolność efektywnego wykorzystywania zespołowej siły i stawanie się filarem grupy jest bardzo cenione przez pracodawców. Autodiagnoza kandydata – czy ja jako kandydat wiem, jakie kompetencje posiadam, a jakich mi brakuje? Czy je doskonalę? Oto są pytania, na które trzeba sobie odpowiedzieć. Warto się dowiedzieć, czego oczekują pracodawcy od kandydatów, i zastanowić się nad własnymi mocnymi stronami. Dzięki temu można tak przygotować się do rekrutacji, żeby znalezienie atrakcyjnej pracy, w którą warto się zaangażować, nie przysparzało dużych trudności.

5. Rekomendacje pod adresem uczelni wyższych:

– związać programy studiów z realiami, zwiększenie nacisku na wszelkie aktywności związane z zdobywaniem doświadczenia na rynku pracy, nabywanie umiejętności;

– dostosowanie programu do aktualnych wymogów rynku pracy, większa ilość staży, praktyk, współpraca i wymiana doświadczeń z firmami, które osiągnęły sukces;

– współpraca uczelni z pracodawcami i prognozowanie zapotrzebowania na wymagania pracodawców, tworzące się projekty, tworzenie aktywności naukowej;

– przygotowanie studenta do podjęcia pracy zgodnie z kierunkiem studiów;

– wskazane byłoby opracowanie systemu planowania i wdrażania do ścieżki kariery zawodowej;

– praktyczna współpraca uczelni z biznesem, której celem jest wykształcenie pracownika zgodnie z zapotrzebowaniem pracodawcy;

– podniesienie poziomu wiedzy absolwenta z zakresu ekonomii, prawa i zarządzania;

– zaprzestanie marginalizowania działań Biur Karier, poprzez zbyt małe nakłady na działalność, niedostateczną promocję, czy np. nieuwzględnianie działalności Biura Karier w ocenie kierunku studiów przez PKA.

– kształtowanie umiejętności miękkich, kreowanie innowacyjnego i twórczego realizowania wyzwań w konkretnych grupach, problemach zadaniowych.

6. Rekomendacje dla pracodawcy:

– charyzmatyczny doradca i mentor, który inspiruje pracownika do działania i rozwoju zawodowego, osobistego i społecznego;

– zdecydowany, sprawiedliwy, wyznaczający jasne cele przywódca;

– efektywnie wykorzystuje mocne strony pracownika i umożliwia rozwijanie się w ramach organizacji;

– określa misję i wizję kierunku rozwoju przedsiębiorstwa oraz wyznacza w niej rolę pracownika.

Podsumowanie

Współcześnie rynek pracy – w opiniach wielu znakomitych badaczy – ma zupełnie inny charakter niż ten znany z pierwszych okresów transformacji. Główną jego cechą – jak to dobitnie podkreśla Z. Bauman – jest zmienność, która z jednej strony jest funkcją zarówno tempa, jak i zakresu dokonujących się przemian, z drugiej zaś potrzeby nieustannego poszukiwania coraz bardziej optymalnych rozwiązań niesionych przez życie problemów. Niestałość w warunkach współczesnego rynku pracy staje się niemal powszechną regułą dotyczącą zarówno pracodawców, jak i pracobiorców. Stąd współczesny rynek pracy nade wszystko ceni sobie elastyczność pracowników i ich zdolność do szybkiej adaptacji do nowych warunków. Mobilność zawodowa i gotowość do szybkiego przemieszczania się do nowych, innych warunków, innego pracodawcy i innej firmy to jedno z podstawowych wyzwań współczesnego rynku pracy. Jest to wyzwanie, do którego duża część społeczeństwa nie jest przygotowana ani w sensie formalnym, ani mentalnym. Stąd przed całym systemem edukacji, jak również organizacjami pracodawców i rożnego rodzaju przedstawicielstw pracowniczych jawi się zadanie, którego celem powinna być zmiana świadomości społecznej dotyczącej tego, że w obecnej sytuacji przepracowanie całego życia nie tylko na jednym stanowisku pracy czy w jednym zakładzie pracy, ale także w jednym zawodzie nie jest możliwa, a zatem już podejmując decyzję o wyborze zawodu muszą być przygotowani do zmian i radzenia sobie na współczesnym rynku pracy. Współczesna gospodarka potrzebuje ludzi starannie i nowocześnie wykształconych, zdolnych do podejmowania pracy w warunkach wymagających szybkiego przekwalifikowywania się wtedy, gdy zajdzie taka potrzeba, a także uczenia się przez całe życie. Często już samo wejście na rynek pracy niesie ze sobą potrzebę modyfikacji i poszerzenia swojego wykształcenia nabytego w systemie edukacji, nie wspominając już o potrzebie aktualizacji wiedzy i doskonalenia umiejętności w związku z wprowadzaniem nowych technologii czy organizacji procesu produkcyjnego bądź organizacyjnego. Stąd naturalnym wyzwaniem wynikającym z realiów współczesnego rynku pracy staje się posiadanie umiejętności uczenia się. Dynamiczne zmiany w sposobie prowadzenia działalności gospodarczej powodują, że coraz częściej w warunkach współczesnego rynku pracy sięga się do kompetencji pracowniczych. Zainteresowanie kompetencjami nie jest czymś zupełnie nowym, aczkolwiek od czasu podjęcia przez Parlament Europejski i Radę Europy zalecenia z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia Europejskich Ram Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie termin „kompetencje” został uznany jako ten, który dobrze opisuje możliwości pracownika do zachowania i umacniania swojej pozycji na konkurencyjnym rynku pracy. Najczęściej przyjmuje się, że kompetencje oznaczają udowodnioną zdolność stosowania wiedzy, umiejętności i zdolności osobistych, społecznych lub metodologicznych okazywaną w pracy lub nauce oraz karierze zawodowej i osobistej. Można zatem przyjąć, że do wykonania każdego zadania potrzebne są określone kompetencje, a im wyższe (lepsze) będą te kompetencje, to można oczekiwać, że zadanie to zostanie wykonane lepiej i szybciej. Jeśli zatem kompetencje zaświadczają o jakości pracy określonej jednostki, to jakby w sposób naturalny stają się one kolejnym wyzwaniem współczesnego rynku pracy. Skupiają na sobie uwagę zarówno pracodawców, jak również przedstawicieli całego systemu edukacyjnego, a także tych, którzy stanowią podmiot troski o jakość tego systemu. Pracodawcy poszukują przede wszystkim pracowników, którzy posiadają kompetencje związane z organizacją własnej pracy, przejawianiem inicjatywy, motywacją do pracy i odpowiedzialnością za szeroko rozumiane efekty swojej pracy. Rośnie zapotrzebowanie na pracowników chętnych do ciągłego doskonalenia się, a jednocześnie zdolnych, elastycznych, gotowych do współpracy i przyjęcia na siebie odpowiedzialności nie tylko za siebie, ale również za swoich współpracowników. Duża część pracodawców ma świadomość, że w warunkach ostrej rywalizacji, jaką obserwuje się na współczesnym rynku pracy, jeżeli ich organizacje mają sprostać konkurencji, to ich pracownicy muszą być kreatywni, innowacyjni i otwarci na zmiany. Mają świadomość, że ważna jest umiejętność doboru pracowników (stąd na etapie rekrutacji przywiązują zwykle dużą wagę zarówno do tzw. kompetencji twardych – wiedzy i umiejętności – jak również kompetencji społecznych nazywanych „kompetencjami miękkimi” uznając, że stanowią one dwa wzajemnie dopełniające się filary kompetencji zawodowych czy inaczej nazywanych „kompetencjami pracowniczymi”), są również świadomi, że oprócz przyjmowania do pracy ludzi z potencjałem ważne jest jego odkrywanie i zwiększenie dzięki tworzeniu warunków, które sprawiać będą, że pracownicy ci będą wzajemnie się od siebie uczyć. Indywidualny potencjał pracy tworzą – jak podkreśla M. Rybak – określone cechy i właściwości konkretnego zatrudnionego, takie jak zdolności, cenione przez niego wartości, zdobyta wiedza (ogólna i zawodowa), doświadczenie, umiejętności praktyczne, także motywacja do pracy i ciągłego rozwoju, które decydują o aktualnej i przyszłej umiejętności adaptacji pracownika do zmieniającego się otoczenia. Autor ten przypomina, że aktualny stan potencjału to ten, który możliwy jest do bezpośredniego wykorzystania, natomiast potencjał przyszły tkwi w cechach i właściwościach poszczególnych zatrudnionych osób, które mogą być rozwinięte w wyniku podjętych stosownych działań w zakresie dokształcania i doskonalenia się pracowników, zarządzania ich karierą, doskonalenia organizacji pracy oraz przemyślanej koncepcji kształtowania relacji interpersonalnych. Tak pojęta troska o nieustanny rozwój kompetencji pracowniczych (zwłaszcza kompetencji społecznych pozwalających odnaleźć się w nowych warunkach wynikających z funkcjonowania w permanentnie modyfikującym się otoczeniu) to wyzwanie współczesnego rynku pracy, które stanowi wyzwanie zarówno dla pracobiorców, jak i pracodawców, bowiem jak pokazują liczne badania utrata pracy (także utrata rynków zbytu) w dużym stopniu następuje w wyniku braku bądź niedoskonałości kompetencji społecznych (kompetencji miękkich). Z badań tych, ale także codziennych obserwacji postaw i zachowań pracowników wynika kolejne wyzwanie, które powinna podjąć każda ze stron rynku pracy (pracownicy i pracodawcy). Wyzwaniem tym jest potrzeba poprawy samoświadomości kompetencyjnej pracownika, której podstawowym celem staje się uświadomienie sobie wymagań do pracy na określonym stanowisku pracy (czy szerzej wymagań pracodawcy) i skonfrontowanie ich z własnymi możliwościami. Jest to – jak pisze S. M. Kwiatkowski – rodzaj „bilansu kompetencji społecznych – ich deficyt wymaga podjęcia odpowiednich działań, które polegają na treningu interpersonalnym sprzyjającym rozwijaniu elementów konstytutywnych owych kompetencji”, do których zalicza się: asertywność, empatię, komunikowanie, inteligencję emocjonalną, umiejętność wywierania wpływu, umiejętność pracy w grupie, umiejętność radzenia sobie ze stresem, odpowiedzialność i inne, które są pochodną zarówno czynników podmiotowych, jak i przedmiotowych. Kompetencje te można rozwijać w toku pracy zawodowej podczas realizacji zadań natury produkcyjnej i usługowej, trzeba tylko mieć taką świadomość i stworzyć ku temu odpowiednie warunki.

Potrzeba przejawiania większej troski o rozwój kompetencji społecznych u pracujących (bądź zabiegających o zatrudnienie) w realiach współczesnego rynku pracy wynika również z ideologii wolnorynkowej, a dokładniej ze zmiany wizji człowieka funkcjonującego w tej ideologii, który postrzegany jest głownie jako homo oeconomicus – człowiek kierujący się w postępowaniu chłodną kalkulacją własnego interesu, potrafiący każdą sytuację przeliczyć z punktu widzenia wypływających z niej korzyści. Ideałem jest człowiek przedsiębiorczy, łatwo adaptujący się, przekonany o nagradzaniu własnej inicjatywy, działający zgodnie z prawami rynku i akceptujący je, gotowy do ponoszenia ryzyka, dynamiczny, dobrze prezentujący własne osiągnięcia. Czy, jak twierdzi E. Fromm, że „sukces istot ludzkich zależy od rozległości zasięgu sprzedawania samych siebie”. W każdym z przytoczonych poglądów wizji człowieka zdolnego do funkcjonowania w warunkach gospodarki wolnego rynku – z większym bądź mniejszym naciskiem – podkreśla się, że powinien to być człowiek, który charakteryzuje się mentalnością indywidualistyczną i umiejętnością konkurowania, współzawodniczenia o zajęcie odpowiedniej pozycji na rynku pracy. To twarde wymogi wolnego rynku, które – jak słusznie postrzega J. Kochanowicz – „napawają przerażeniem, ten homo oeconomicus wraz ze swoim habitusem jawi się jako człowiek skrajnie egoistyczny i aspołeczny, który jest przejawem triumfu logiki kupieckiej i porządku handlowego”.

Przywołane uwarunkowania wizji człowieka funkcjonującego w sytuacji wolnorynkowej stawiają – głownie dla nauki, ale również dla praktyki – nowe wyzwania. Istnieje nieuchronna potrzeba – głownie przed pedagogiką (w tym pedagogiką pracy), jak słusznie zauważa T. Pilch i wielu innych badaczy – znalezienia optymalnej odpowiedzi na pytanie o to, czy rywalizacja i dążenie za wszelką cenę do osiągania sukcesu uznać za zasadnicze składniki wychowania, czy zachować „swój pierwotny, przyrodzony dar wspomagania człowieka – w tym przypadku pracownika , rozwijania jego uzdolnień i emocji, budowania świata humanitarnych wartości, w którym spotykamy drugiego człowieka nie jako rywala, lecz partnera, z którym tworzymy wspólnotę”. Trzeba mieć nadzieję na to, że te dwa z natury rozbieżne podejścia do wizji pracownika współczesnego rynku pracy umożliwią wypracowanie takiego sposobu kształtowania osobowości człowieka (w tym kształtowania kompetencji społecznych), które sprawią, że będzie on uznawał świat humanitarnych wartości i będzie potrafił zadbać o swe umiejętności konkurowania i współzawodniczenia o dobrą dla siebie pozycję na rynku pracy, że w tej rywalizacji potrafi być partnerem a nie rywalem. Jest to oczywiście kolejne ważne wyzwanie, jakie wynika z realiów współczesnego rynku pracy. Prowadzone badania oraz codzienna obserwacja rynku pracy dostarczają wielu innych wyzwań, które formułowane są zarówno pod adresem edukacji, rożnych podmiotów gospodarki, czy wprost pod adresem aktualnych i przyszłych pracobiorców.

Bibliografia:

• „Start na rynku pracy- raport z badań 2016”.
• „Młodzi na rynku pracy- raport z badania”- Biuro Karier Uniwersytetu Wrocławskiego.
• „Czym jest system boloński?” wprost.pl
• J. Kochanowicz, Homo oeconomicus, „Res Publica Nowa” 1997, nr 1-2, s. 35.
• T. Pilch, Spór o szkołę. Pomiędzy tradycją a wymogami współczesności, Warszawa 1999, s. 36.
• S. M. Kwiatkowski, Standardy kwalifikacji i kompetencji zawodowych, [w:] S.M. Kwiatkowski (red.) Zawód i praca w świecie urynkowiania i konkurencji globalnej, „Studia Pedagogiczne” LXV, Warszawa 2012, s. 171-172.
• E. Potulicha, Wolny rynek edukacyjny a zagrożenia dla demokracji, [w:] A. Kargulowa, S.M. Kwiatkowski, T. Szkudlarek (red.), Rynek i kultura neoliberalna a edukacja, Kraków 2005, s. 33-47.
• E. Fromm, Niech się stanie człowiek, Warszawa 1994, s. 62.
• Z. Bauman, Płynna nowoczesność, Kraków 2006, s. 15.
• A. Szydlik-Leszczyńska, Funkcjonowanie współczesnego rynku pracy. Wybrane uwarunkowania, Warszawa 2012.
• M. Rybak, Rozwój potencjału pracy [w:] Zasoby ludzkie w firmie, red. A. Sajkiewicz, Warszawa 1999, s. 249.

Autor: Ewa Wrzesień – doradca zawodowy